5 min. leestijd
Je haalt jong talent binnen. Je biedt een goed salaris, flexibele uren en misschien wel die gratis havermelk. En toch loopt het vast. Ze vinden hun draai niet, botsen met de oudere garde, of vertrekken na een jaar alweer. Komt dit je bekend voor? Leidinggeven aan de nieuwste generatie op de werkvloer is momenteel voor veel werkgevers een flinke puzzel. De manieren waarop we jarenlang leidinggaven, lijken ineens niet meer te werken. Laten we daar eens nuchter naar kijken. Wat is Gen Z nou precies? Wat zijn de kenmerken van deze generatie z op de werkvloer en – nog belangrijker – hoe stuur je ze effectief aan zónder dat je de hele bedrijfscultuur op zijn kop hoeft te zetten?
Wat is Gen z?
In het kort: Als we het over Generatie Z (of ‘Zoomers’) hebben, gaat het om de groep die is geboren tussen 1997 en 2012.
Maar die betekenis gaat natuurlijk verder dan alleen een jaartal. Dit is de eerste generatie die écht niet beter weet dan dat ze een smartphone in hun hand hebben. Informatie is altijd en overal direct beschikbaar. Tel daar de economische onzekerheid en een pandemie in hun tienerjaren bij op, en je snapt dat ze anders naar de wereld kijken dan oudere collega’s. Ze werken niet simpelweg om ‘brood op de plank te brengen’, maar voor een leven waar ze van genieten en wat in balans is.
Kenmerken Generatie Z op de werkvloer
Als bedrijfspsychologen bij Probaat zitten we regelmatig met leidinggevenden én jong talent om tafel. We zien waar het botst, maar gelukkig ook hoe het wel kan. Als je jong talent aan boord wilt houden, is het fijn om te weten hoe zij naar werk kijken. Dit zien we in de praktijk veel terug:
- Zingeving wint van status | Eerdere generaties liepen vaak warm voor een leaseauto of een hoekkantoor. Gen Z zoekt veel meer naar de ‘waarom’. Voegt mijn werk iets toe? Wat is de impact van wat we hier doen? Als die zingeving ontbreekt, zijn ze vaak snel weer vertrokken.
- Harde grenzen voor mentale gezondheid | Deze generatie bewaakt de grens tussen werk en privé heel sterk. Om 17:00 uur de laptop resoluut dichtklappen is voor hen geen teken van desinteresse, maar van gezond zelfbehoud. Dit botst nogal eens met de ‘niet lullen maar poetsen’-mentaliteit die we in veel bedrijven kennen en die ook veel oudere generaties met zich meenemen.
- Vragen veel feedback | Eén keer per jaar een functioneringsgesprek? Voor Gen Z voelt dat als een eeuwigheid. Ze zijn gewend aan snelle, directe reacties. Ze willen het liefst wekelijks even inchecken: “Hoe gaat het? Waar kan ik bijsturen?”
- Autonomie, maar wel met kaders | Ze willen graag zelf bepalen hoe ze hun werk doen, maar ze hebben wel enorm veel behoefte aan duidelijke verwachtingen. Eindeloze flexibiliteit zonder kaders zorgt bij deze groep razendsnel voor keuzestress (en uiteindelijk uitval).
- Gewend aan digitale snelheid | Als iets sneller kan met een nieuwe app of tool, verwachten ze dat de organisatie daarin meebeweegt. Trage, ouderwetse systemen wekken al snel frustratie op. Dit maakt Generatie Z erg goed in het aanpassen en doorontwikkelen. Iets waar een oudere generatie vaak even bij moet slikken…
Loop jij intern wel eens vast met jong talent? We snappen dat dit uitdagend kan zijn. Zie je het verloop onder Gen Z toenemen? Kom dan naar ons gratis webinar: Generatie Z in je team. Geen ingewikkelde theorie, maar gewoon nuchtere handvatten voor de werkvloer.
Waarom het vaak botst met oudere collega’s
Natuurlijk ligt de bal niet alleen bij de jongste lichting. Uit de praktijk blijkt dat 1 op de 3 oudere werknemers zich wel eens ergert aan Gen Z. We noemen dat vaak de ‘werkethos-kloof’.
Een manager van 50 is vaak opgegroeid met het idee: je bent loyaal aan je werkgever en je klaagt niet over een beetje overwerken. Als een 23-jarige medewerker dan na drie maanden om een sabbatical vraagt, of aangeeft dat het werk ’teveel mentale druk’ geeft, ontstaat er onbegrip. Het resultaat? Ergernissen op de afdeling en jonge talenten die uitvallen met stress, puur omdat we elkaars taal niet spreken.
Hoe stuur je Gen Z effectief aan?
Soms zien we dat organisaties uit een soort paniekreactie alles gaan aanpassen aan de jongere medewerker. Ze gaan pamperen in de hoop ze te behouden. Maar dit werkt averechts, voor zowel de jonge medewerkers als je ‘oude garde’. Stop met gekke acties uithalen om Gen Z te behouden, en start met het stellen van goede kaders.
Drie praktische handvatten om eens te proberen:
- Blijf de leidinggevende, niet de therapeut: Als mentale struggles op tafel komen, is het goed om te luisteren. Maar houd je eigen rol zuiver. Verwijs door naar een professional (zoals een bedrijfspsycholoog of loopbaancoach) als het te persoonlijk wordt.
- Maak verwachtingen helder: Ga er niet zomaar vanuit dat Gen Z snapt wat termen als “proactief zijn” bij jullie betekenen. Spreek het gewoon uit: “Ik verwacht dat je bij een probleem eerst zélf twee oplossingen bedenkt, voordat je naar mij toe komt.”
- Geef het ‘Waarom’, laat het ‘Hoe’ vrij: Vertel ze exact wat het einddoel is en waarom dat belangrijk is, maar geef ze de ruimte om de route daar naartoe zelf in te vullen.
Gen Z succesvol binden
Deze Generatie Z is echt niet verwend of lui. Ze kijken gewoon op een andere manier naar de wereld van werk. Werkgevers die dit snappen en er goed mee omgaan, halen een ontzettend loyale, creatieve en snelle groep medewerkers binnen.
Ben je benieuwd hoe je dit direct toepast in jouw eigen organisatie? En hoe je zo’n constructief (maar soms lastig) feedbackgesprek goed aanvliegt?
Met ons gratis webinar hopen we je meer kennis en praktische tools te geven. We nodigen je van harte uit om aan te sluiten.
