In de afgelopen maanden hebben wij in onze podcast aandacht besteed aan wet – en regelgeving rond de re-integratie van zieke werknemers. In het licht van actuele ontwikkelingen rond #MeToo, hebben wij besloten tijdens de volgende podcast aandacht te besteden aan seksuele intimidatie en ongewenst gedrag op de werkvloer.
Een werkgever die ongewenst gedrag op de werkvloer wil voorkomen, zou een aantal zaken moeten regelen. Maar voordat we hierop in gaan: wat wordt er verstaan onder seksuele intimidatie c.q. ongewenst gedrag op de werkvloer?
Seksuele intimidatie kunnen onderverdeeld worden in drie uitingsvormen:
- Verbaal. Oftewel intimidatie door woorden. Dit kunnen seksuele getinte opmerkingen, grappen of toespelingen zijn.
- Non-verbaal. Bijvoorbeeld bepaalde (seksuele) gebaren, staren, en/of het tonen van seksueel getinte/pornografische afbeeldingen en video’s.
- Fysiek. Uitingen door lichamelijk contact. Denk hierbij aan hand op de knieën, arm op de schouder, de weg versperren zodat de collega er niet onaangeraakt langs kan of zelfs verkrachting.
Uit onderzoek van FNV blijkt dat zo’n 16% van de Nederlanders te maken heeft met seksuele intimidatie op het werk. Ieder mens die hiermee te maken heeft is er eentje te veel. Het laat namelijk diepe sporen na. En niet alleen bij het slachtoffer, ook bij de omstanders, de organisatie en de dader. Tijdens onze verdiepende podcast wordt er onder andere ingegaan op de verhoogde risicofactoren binnen een organisatie op seksuele intimidatie en hoe je hier als organisatie mee om zou kunnen gaan.
Mo is net afgestudeerd en heeft tot zijn grote blijdschap een baan gevonden bij een grote horecagelegenheid. Hij is echter niet zo blij met enkele wat oudere vrouwelijke collega’s die hem – veel te vrij naar zijn zin – vragen stellen over zijn seksuele ervaringen. Het is tot daaraan toe dat ze hem vragen of hij een vriendin heeft. Maar expliciete vragen naar de seksuele kant van hun relatie gaan wat hem betreft te ver. Evenals hun grappig bedoelde opmerking in de trant van ‘ik zou het wel weten met Mo’. En moet hij het echt normaal vinden dat een van hen wel erg vaak haar hand op zijn arm of schouder legt?
Bovenstaande casus is ontleend aan de Wegwijzer Seksuele Intimidatie opgesteld door TNO. De volledige wegwijzer is te vinden op het arboportaal van de overheid en op onze eigen website op de pagina Seksuele intimidatie.
Mentale en fysieke klachten als gevolg van seksuele intimidatie
Wanneer je te maken hebt (gehad) met seksuele intimidatie grijpt dit direct in op je mentale welzijn en vaak ook op het fysieke. Dit alles werkt minder functioneren tot zelfs disfunctioneren in de hand. Wellicht kiest iemand er zelfs voor om de organisatie te verlaten. Maar bovenal kan het een blijvend litteken in je leven zijn. Zonder goede begeleiding kan dit je leven en werken negatief beïnvloeden. Als of je het altijd met je meedraagt. Daarom is het enorm belangrijk om het proces van verwerking met professionals te doen. Dit gaat op voor alle betrokkenen rondom seksuele intimidatie.
Mogelijke mentale klachten als gevolg van seksuele intimidatie:
- Minderwaardigheid.
- Angst.
- Boosheid.
- Vernedering.
- Onveiligheid.
- Schaamte.
- Piekeren.
- Concentratieproblemen.
- Stress.
Mogelijke fysieke klachten als gevolg van seksuele intimidatie:
- Hoofdpijn.
- Buikpijn.
- Spierspanning.
- Maagklachten.
- Slapeloosheid.
- Verstijving rondom bepaalde personen.
Plichten van werkgever rondom seksuele intimidatie
Op de werkvloer valt seksuele intimidatie onder de noemer ‘ongewenste omgangsvormen in de onderlinge verhoudingen’. De wet stelt dat een werkgever een zorgplicht heeft om elke werknemer een veilige werkplek te geven, meer specifiek dient de werkgever seksuele intimidatie te bestrijden (zie artikel 3 lid 2 Arbowet). Ook heeft de wetgever in artikel 7: 658 BW bepaald dat zij de betrokken werknemer moet vrijwaren voor schade. Tot slot heeft de Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen in artikel 1 en artikel 1a lid 1 een verbod op seksuele intimidatie opgenomen.
Nog weer anders geformuleerd, het voorkomen van seksuele intimidatie dan wel ongewenst gedrag dient onderdeel te zijn van arbobeleid dat in de onderneming van de werkgever gevoerd wordt. Dergelijk beleid valt dan uit in (i) preventieve en (ii) repressieve maatregelen.
Bij preventieve maatregelen kan worden gedacht aan het formuleren van beleid ter voorkoming van seksuele intimidatie, terwijl als voorbeeld van een repressieve maatregelen kan worden gedacht aan het nemen van disciplinaire maatregelen (bijv. berisping, schorsing of wijziging van arbeidsplaats, ja zelfs ontslag).
In de literatuur wordt als uitvoering van bovengenoemd beleid (het beschermen van werknemers tegen ongewenst gedrag als seksuele intimidatie), komt vaak de zgn. Toolbox naar voren. Tool nr. 1 betreft het opstellen van gedragsregels, terwijl Tool nr. 2 gaat over preventief beleid. Hoe zorg ik als werkgever er voor dat de gedragsregels bekend worden binnen het bedrijf en bij het personeel? In Tool nr. 3 wordt dieper ingegaan op de rol van een vertrouwenspersoon en het bespreekbaar maken van seksuele intimidatie. Tot slot wordt in Tool nr. 4 aandacht geschonken aan het onderzoek van de klacht door een klachten commissie.
sEKSUELE INTIMIDATIE VOORKOMEN
Om seksuele intimidatie te voorkomen is één van de belangrijkste punten dat je als organisatie zorgt dat duidelijk is wat wel en niet kan. Heel eenvoudig eigenlijk. Bespreek het thema binnen je team/organisatie en zorg dat er eenduidigheid ontstaat onder de medewerkers wat seksuele intimidatie is én wat niet. Eventuele gedragscodes herijken en in ieder geval (opnieuw) bekend maken. De basis hierin is weer de eenvoud: heb je naaste lief. Oftewel ‘alles wat gij niet wilt dat u geschiedt, doe dat ook de ander niet’.
In onze podcast gaan wij dieper in op deze 4 tools en het stappenplan dat is ontwikkeld voor slachtoffers van ongewenst gedrag op de werkvloer; hoe om te gaan met dergelijk gedrag c.q. seksuele intimidatie.
