21 min. leestijd
Het overlijden van een partner, kind, ouder of ander naast familielid raakt iemand tot in de kern, ook op het werk. Concentratie, energie en veerkracht nemen af, soms voor weken, soms voor maanden. Rouw is geen aandoening en geen probleem dat opgelost moet worden, het is een natuurlijk onderdeel van het leven na een groot verlies. Voor werkgevers en leidinggevenden ligt daar een belangrijke rol: niet om het verdriet weg te nemen, maar om een medewerker de ruimte en steun te bieden om er op een eigen manier doorheen te komen.
Wat rouw op de werkvloer inhoudt
Rouw uit zich bij iedereen anders. De een is enkele weken van slag en pakt het werk daarna grotendeels weer op, de ander merkt maanden later nog dat concentratie, geheugen of energie tekortschieten. Beide zijn normaal. Er bestaat geen vast tijdspad waarop je iemand kunt afrekenen, en ook geen moment waarop rouw ‘klaar’ is.
Rouw verloopt niet in vaste stappen
Rouw werd lange tijd beschreven als een vaste reeks fasen die iemand na elkaar doorloopt. In de huidige rouwpsychologie wordt dat beeld grotendeels losgelaten. Het invloedrijke duale procesmodel van rouwonderzoekers Stroebe en Schut laat zien dat rouwenden pendelen tussen momenten van stilstaan bij het verlies en momenten van afleiding en gewoon doorgaan, zonder vaste volgorde en zonder eindpunt op een vooraf te voorspellen moment. Voor de werkvloer betekent dit dat een medewerker op de ene dag goed kan functioneren en op de andere dag opeens niet, ook lang na het overlijden.
De impact op het werk in cijfers
Onderzoek naar rouw en re-integratie, uitgevoerd door AStri Beleidsonderzoek en -advies in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, laat zien hoe groot de impact van rouw op werk kan zijn:
- Na het overlijden van een dierbare verzuimen achtergebleven werknemers gemiddeld zo’n vijf maanden.
- Ongeveer één op de vier werkenden keert na het overlijden van een partner niet meer terug naar de oude werkplek, een kwart keert in deeltijd terug en ongeveer de helft pakt de oude functie volledig weer op.
- Van de medewerkers die het werk hervatten, meldt 40 procent zich na verloop van tijd opnieuw ziek als gevolg van nog niet verwerkte rouw.
Datzelfde onderzoek laat zien dat dit hernieuwde verzuim voor een groot deel samenhangt met onvoldoende of verkeerde opvang en ondersteuning op de werkvloer. Precies daar kan een werkgever het verschil maken.
Praktische aanpak voor werkgevers en leidinggevenden
Er bestaat geen standaardprotocol voor rouwbegeleiding dat voor elke medewerker werkt, het blijft maatwerk. Een aantal uitgangspunten helpt wel in vrijwel elke situatie.
Contact houden zonder te overvragen
Blijf betrokken, ook nadat de eerste weken voorbij zijn. Een kort gesprek na een paar weken of maanden laat zien dat er nog steeds aandacht is, zonder dat dit als controle voelt. Vraag hoe het gaat en wat iemand nodig heeft, en laat de medewerker zelf bepalen hoeveel hij of zij daarover deelt.
Verwachtingen rond verzuim en werkhervatting
Wees terughoudend met een vast schema voor werkhervatting. Omdat rouw geen rechte lijn volgt, is het reëel om rekening te houden met terugval, ook wanneer iemand al weer volledig aan het werk is. Maak liever tussentijdse afspraken en evalueer die regelmatig, dan dat je in één keer een einddatum voor volledig herstel vaststelt.
Bied flexibiliteit waar het kan
Tijdelijk aangepaste werktijden, minder deadlinedruk of het herverdelen van taken geven een medewerker ademruimte. Dat hoeft niet blijvend te zijn, maar helpt wel om het werk in de eerste periode behapbaar te houden. Werkgevers die dit als praktijk hanteren, zien vaak dat medewerkers die begripvol en flexibel worden begeleid minder lang uitvallen.
Wat je wel en niet kunt vragen
Je mag vragen hoe het gaat en wat iemand nodig heeft om het werk vol te houden. Je kunt afspraken maken over bereikbaarheid, taken en tijdelijke aanpassingen. Ga niet aandringen op details over de omstandigheden van het overlijden en leg geen druk op een medewerker om sneller ‘verder’ te zijn dan hij of zij is. Bij twijfel over de belastbaarheid is de bedrijfsarts de aangewezen persoon om dat te beoordelen, niet de leidinggevende zelf.
Wettelijk kader: calamiteitenverlof en rouwverlof
Voor de eerste, acute periode na een overlijden hebben medewerkers op grond van de Wet arbeid en zorg recht op calamiteitenverlof (ook wel kort verzuimverlof genoemd). Dit is verlof met volledig behoud van loon voor de tijd die nodig is om de meest acute zaken te regelen, denk aan het regelen van de uitvaart, meestal enkele uren tot maximaal een dag.
Een algemeen wettelijk recht op langer betaald rouwverlof bestaat op dit moment niet. Langere verlofperiodes na een overlijden zijn in Nederland doorgaans geregeld in de cao, de arbeidsovereenkomst of het bedrijfsreglement, vaak met een aantal dagen dat afhangt van de verwantschap met de overledene. Er ligt wel een initiatiefwetsvoorstel, de Wet invoering rouwverlof, sinds juli 2024 bij de Tweede Kamer. Dit voorstel zou werknemers met minderjarige kinderen bij het overlijden van hun partner of een minderjarig kind recht geven op minimaal vijf werkdagen betaald rouwverlof, flexibel op te nemen tot een jaar na het overlijden. Het wetsvoorstel is nog in behandeling en dus nog geen geldend recht.
Wanneer professionele hulp inschakelen
Bij de meeste medewerkers helpt vooral tijd, begrip en een werkomgeving die ruimte geeft. Soms is meer nodig. Denk aan situaties waarin het functioneren maanden achtereen sterk verminderd blijft, waarin een medewerker herhaaldelijk uitvalt na werkhervatting, of waarin er behalve verdriet ook sterke gevoelens van vastlopen, somberte of vermijding blijven bestaan.
In dat soort situaties is het verstandig om samen met de bedrijfsarts te bespreken of gespecialiseerde rouwbegeleiding of coaching passend is. Dat is geen teken dat er iets mis is met de medewerker, het is een manier om iemand extra ondersteuning te geven bij een proces dat op eigen kracht soms lastig te dragen is. Ook een bedrijfsmaatschappelijk werker kan hierin een eerste aanspreekpunt zijn.
Veelgestelde vragen
Heeft een medewerker wettelijk recht op verlof bij het overlijden van een dierbare?
Voor de acute eerste periode wel, via calamiteitenverlof op grond van de Wet arbeid en zorg, met behoud van loon. Voor langer verlof daarna bestaat geen algemeen wettelijk recht, dit is meestal geregeld in de cao of arbeidsovereenkomst.
Moet ik als werkgever het loon doorbetalen tijdens rouwverlof?
Tijdens calamiteitenverlof wel, dat is wettelijk verplicht. Voor eventueel aanvullend verlof hangt dit af van wat er in de cao, arbeidsovereenkomst of het bedrijfsreglement is afgesproken.
Hoe lang duurt rouw en wanneer hoort iemand weer volledig te functioneren?
Daar is geen vast antwoord op. Rouw verloopt bij iedereen anders en volgt geen vaste fasen of tijdlijn. Onderzoek laat zien dat het gemiddelde verzuim na het overlijden van een dierbare rond de vijf maanden ligt, maar dat zegt weinig over een individuele situatie.
Wat kan ik als leidinggevende wel en niet vragen aan een rouwende medewerker?
Vragen hoe het gaat en wat iemand nodig heeft, mag altijd. Aandringen op details over het overlijden of druk zetten om sneller te herstellen, niet. Laat de medewerker zoveel mogelijk zelf de regie houden over wat hij of zij deelt en wanneer.
Is terugval na werkhervatting normaal?
Ja. Onderzoek laat zien dat een aanzienlijk deel van de werknemers die het werk hervatten zich later opnieuw ziek meldt als gevolg van rouw die nog niet verwerkt is. Goede, aanhoudende ondersteuning op de werkvloer helpt dit risico te beperken.
Klaar om hiermee aan de slag te gaan?
In een gratis kennismaking kijken we samen waar bij jullie de meeste winst zit.
