Medewerkers vallen steeds vaker uit met een burn-out of klachten die lijken op een burn-out. Het mooiste zou natuurlijk zijn dat je dit voor bent en preventief deze uitval hebt voorkomen. We zien echter vaak dat dit niet altijd lukt in de praktijk. Hoe ga je ermee om als een medewerker aangeeft een burn-out te hebben? In dit artikel nemen we je mee.
Wat zijn de symptomen van een burn-out?
Als leidinggevende is het handig om te weten welke symptomen er bij een burn-out horen. Hierbij de belangrijkste elementen op een rij:
- Moeheid door piekeren, onrustige slaap en gejaagd gevoel
- Functioneren gaat lastiger, meer fouten en vergeten, én minder concentratie
- Geprikkeld, snel huilen of boos worden. Ook niet tegen drukte of lawaai kunnen
- Controle verlies en daardoor soms machteloosheid. Uit zich soms in een vorm van apathie.
- Normale dagelijkse bezigheden zoals werk, thuis en contacten lukken niet meer.
Het herkennen van een burn-out is niet altijd zwart-wit. Voor meer diepgang hierover zie het artikel op onze website over het herkennen van een burn-out.
Nemen burn-out klachten toe omdat er meer aandacht voor is?
Een veel gehoorde gedachte is: ‘burn-outklachten nemen toe omdat er ook meer aandacht voor is’. In een rapport over burnouts van het TNO wordt deze gedachte grotendeels weersproken. Onze verklaring hiervoor is wanneer iets vaak besproken wordt zoals dat gebeurd met het thema burnout, mensen dit ook makkelijker in de mond nemen. Daarbij komt dat burn-outklachten zo breed zijn – zoals omschreven in het artikel ‘wat is een burn-out (niet)’ – dat heel veel ander psychisch lijden er ook onder kan vallen.
Een burn-out is dus een bekend begrip, met veel voorkomende stressklachten waardoor het heel toegankelijk en ergens ook geoorloofd is om dit als label te gebruiken. Tegelijkertijd wordt er ook meer psychisch lijden ervaren of in elk geval bespreekbaar gemaakt. En welk label er uiteindelijk op zit, maakt in die zin niet uit. Het lijden wordt ervaren en daar moet je wat mee. Het is er en negeren werkt veelal eerder versterkend op het ervaren van de symptomen.
Belangrijkste voorspellers
De belangrijkste voorspellers van de stijging in burn-outklachten over de periode 2014-2018 zijn de toename in: het hebben van emotioneel zwaar werk, ontevredenheid met het salaris, verzuimfrequentie (als maat voor de groeiende conjunctuur), en een ongunstige werk-privébalans. Met uitzondering van werk-privé balans zijn dit ook de belangrijkste verklarende factoren voor de stijging in burn-outklachten over de periode van 2014 en 2019. Als we inzoomen op werk als oorzaak van een burn-out zijn er twee hoofdredenen: [1] Altijd doorgaan en aan staan én [2] gemis van support.
Let op: medewerkers kunnen deze belangrijke voorspellers ervaren, dit hoeft niet feitelijk zo te zijn. Daar zit een groot verschil in. In onze programma’s werken we met een voormeting en nameting om het effect van dat programma te meten. Structureel blijkt dat werkdruk na deelname met circa 50% naar beneden gaat. Terwijl de medewerkers dezelfde baan, dezelfde collega’s, klanten en leidinggevende hebben. Kortom: veel is het een beleving en deze kan dus beïnvloed worden. Medewerkers zijn net mensen, ze willen zich gezien, geliefd en gewaardeerd voelen. Daar liggen ook direct de kansen voor de organisatie en specifiek voor een leidinggevende: hem of haar zien en daarbij aansluiten, zonder daarin altijd volledig mee te gaan. Dit is een kunst, waarin oefening je meester kan maken. Echter is het goed om je bewust te zijn wat de medewerker ervaart, los van jouw beleving.
Wat kun je zoal doen?
Dit wetende kun je als werkgever veel dingen doen. Hierbij een aantal elementen die ook in rapport van TNO naar voren komen:
- Organisatie: aanpakken werkdruk; risico’s zoals agressie en geweld; verbeteren roosters, stress management en optimaliseren teamwork.
- Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het signaleren van de klachten. Een echt luisterend oor bieden, transparant en helder communiceren én wat doen met wat hen ter ore komt, helpt daarin enorm. Tegelijkertijd is de moeilijkheid dat relatie met de leidinggevende soms ook de oorzaak van uitval kan zijn én (daarom) juist de sleutel kan zijn om het te voorkomen.
- Medewerker heeft de verantwoordelijkheid om het op tijd aan te geven. Maak ze hiervan bewust en laat het actief terugkomen op de agenda.
- Managementteam en HRM: Leidinggevenden leren omgaan met deze problematiek; beginnende medewerkers goed begeleiden; opletten op de vele verschillende eisen tegelijkertijd aan medewerkers, en mentale problematiek stigma vrij laten zijn.
- Collega’s dienen niet met te veel goede raad te komen omdat dat als onnodig veel druk kan worden ervaren.
Wist je dat veel werknemers met burn-outklachten hun eigen prestaties lager waarderen dan anderen? Dit is bijvoorbeeld een uitgelezen mogelijkheid voor een leidinggevende om in te stappen.
Hoe help je een medewerker met een burn-out?
Voorkomen is beter dan genezen. Dit geldt ook voor burn-outs. Als iemand correct en op tijd geholpen wordt, kan langdurig uitval in veel gevallen voorkomen worden. Tegelijkertijd kan niet alles voorkomen worden. In dit geval gaat de medewerker met burn-outklachten vaak in eerste instantie naar de bedrijfsarts of huisarts. Vanuit daar zijn er verschillende opties:
Doorverwijzing 2e lijns hulp, psycholoog
- Voordelen: zowel de huisarts als begeleiding van POH GGZ en eventuele psychologen kosten niks
- Zorg ervoor dat je als werkgever grip houdt. Wees er daarnaast van bewust dat er gebrekkige adviezen gegeven kunnen worden wat herstel vertraagd. Ook kan je te maken hebben met lange wachttijden soms wel maanden.
Coach of verzuimbegeleider
- Voordelen: goedkoper, is veelal bekend met persoon en/of organisatie
- Let er op dat coaches vaak wat minder specifieke kennis hebben van dit soort psychische aandoeningen en dat er daardoor vertraging van hersteltijd kan zijn. Een ook veel gehoorde kritiek is dat een medewerker tegen de werkgever kan gaan opstaan in plaats van juist de samenwerking te zoeken.
Probaat of vergelijkbare organisaties
- Voordelen grip als werkgever, geen wachttijden, specialistische hulp, lange termijn veel gezondheids- en financiële winst
- Nadelen: kosten zijn veelal aan het begin iets hoger
Onze aanpak
Wij begeleiden medewerkers met burnout klachten met een uitgebalanceerd stappenplan. Deze is gebaseerd op de belangrijkste bronnen die er in Nederland zijn: NHG-standaard overspannenheid en burn-out, Protocol somatische symptoomstoornis persisterend type met aanhoudende werkgerelateerde vermoeidheidsklachten, handboek coaching bij stress en burn-out en Positieve gezondheid. Daarin pakken wij eerst zelf de leiding zodat een medewerker en werkgever ontzorgd is qua begeleiding en reïntegratie. Vervolgens gaan we met de persoon de oorzaken inzichtelijk maken en daaraan werken. En tot slot werken we naar een duurzame weerbaarheid zonder ons.
Waar let je op bij terugkeer medewerker
Afstemmen met de medewerker. Dit is heel belangrijk. Wat heeft hij/zij nodig? En wat heb jij nodig? Blijf weg bij uitersten zoals iets eisen of alles aan de ander overlaten. Hierin is het devies om samen een weg te vinden. Een dergelijke situatie kan soms ervaren worden als na een ruzie én een adempauze weer bij elkaar komen: je wilt niet perse die toenadering, maar weet wel dat het goed is. Dit kan zich in het begin uiten in op eieren lopen en je proberen te vinden weg vinden. En tegelijkertijd als je beiden dit wilt, gaat het veelal lukken. Ook hierin helpen we soms om het vlot te trekken.
