Uitval wegens ziekte is ook een kans op verbetering. Wanneer het duidelijk is dat een werknemer langere tijd ziek is, wordt er samen een plan gemaakt om weer terug te keren in werk. Dit kan in dezelfde functie zijn, maar ook in een andere functie. Misschien wel in een nieuwe organisatie.
Wat houdt re-integratie in?
Wanneer je binnen de organisatie te maken krijgt met langdurige ziekte, is dit in eerste instantie vooral heel vervelend. Voor alle betrokkenen: werknemer en thuisfront, voor het team en/of collega’s, voor eventuele klanten én voor de werkgever. Veelal heerst het gevoel om de persoon die ziek is ruimte te geven, of om er direct bovenop te zitten voor dat bekende bakkie koffie. Echter is de essentie dat alle belangen open op tafel komen te liggen. Natuurlijk wil je graag je collega terug. Bij een gezonde verstandsverhouding zal de werknemer dit ook zo snel mogelijk willen. Echter kunnen er ook andere factoren spelen die dit ingewikkelder maken. Daarom: benoem open alle belangen en verwachtingen. Hoe eerder dit kan, hoe sneller re-integratie gestart kan worden en hoe korter de ziekteperiode. Dit vraagt vertrouwen en durf van alle betrokkenen.
Het gezamenlijke doel is om de medewerker zo goed mogelijk weer terug te laten keren in het werk. Dit vraagt van alle partijen inzet, want soms kan het werk ziekmakend zijn geworden voor deze medewerker. Misschien is de medewerker mentaal afgehaakt bij de werkgever, maar heeft het nooit onder woorden gebracht. Het werken aan de re-integratie is een plicht vanuit de wet voor zowel werkgever als werknemer.
Sinds eind 2005 is de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) in werking getreden. Deze wet is de opvolger van de WAO (Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering). Naast de WIA, krijg je bij re-integratie te maken met de Wet verbetering poortwachter. Met de komst van de WIA en verbetering poortwachter, gaan we steeds meer op het vraagstuk zitten: ‘Mijn werknemer is uitgevallen wegens ziekte, maar wat kan er nog wel?’
Wie is er verantwoordelijk voor re-integratie?
Het vraagstuk ‘wat kan de werknemer bij ziekte nog wel?’ klinkt als een voordeeltje voor de werkgever. Alsof de medewerker zo snel mogelijk terug zou moeten keren zodat de uitval zo min mogelijk gaat kosten. Ergens speelt dit inderdaad een rol. Natuurlijk wil de werkgever dat de werknemer zo snel mogelijk terugkeert in het werk. Een zieke werknemer kost gemiddeld €300,- per dag (Baken Adviesgroep, 2016). Het loon moet doorbetaald worden en vaak moet er een nieuwe medewerker aangenomen worden om weggevallen werkzaamheden op te pakken. Tegelijkertijd heeft een werknemer hier zelf ook de meeste baat bij. Het geeft de kans om een deel van het werk dat wel lukt weer op te pakken, zonder de druk te voelen om direct voor alles verantwoordelijk te zijn. Daarnaast is het veelal ook een moment van reflectie: is dit het werk wat mij en de werkgever nog blij maakt op lange termijn? Terugkeren in het werk kan mentale klachten verminderen. Het geeft de werknemer de mogelijkheid om zijn/haar normale routine weer op te pakken. Alleen al het stuk routine en iets van perspectief dat op de agenda komt, draagt direct bij aan herstel.
In de wet staat: gij zult re-integreren. Als je je ziekmeldt als werknemer is er een vangnet. Namelijk dat je loon wordt doorbetaald. Dit is een plicht vanuit de werkgever. Wel onder voorwaarde dat de zieke persoon zich volledig zal inzetten en meewerken aan herstel. Uiteindelijk gaat het erom dat zowel de belangen van de werkgever als de werknemer worden gediend. Zowel werkgever als werknemer zijn verantwoordelijk voor de re-integratie. Het is een samenspel waarvoor beide partijen aansprakelijk zijn.
Wat als er niet terug gekeerd kan worden binnen de eigen organisatie/functie?
Het kan zo zijn dat ziekte ontstaan is vanwege het werken binnen de huidige organisatie of functie. Hiervoor spraken we over het terugkeren op het werk en dat dit de mentale klachten kan verminderen. Wanneer de oorzaak van ziekte ligt bij de huidige functie of organisatie, of wanneer er problemen zijn ontstaan in de privésferen die maken dat je niet meer bij je huidige baan kan blijven, kan re-integratie met het 2e spoor ingezet worden. Het 2e spoor komt dus in zicht als één van beide partijen het niet meer ziet zitten met de andere partij. Wanneer beide partijen het hiermee eens zijn, kan het 2e spoort starten. Hierbij wordt er gewerkt aan het terugkeren in het werkzame leven, maar dan bij een andere werkgever.
Wie bepaalt dat de re-integratie kan starten?
Er vindt nog wel eens een discussie plaats over wie er verantwoordelijk is voor de re-integratie en wie er bepaalt dat re-integratie gestart kan worden. Om te voorkomen dat een werknemer een paar weken extra ‘lekker ziek’ blijft of dat de werkgever vindt dat werknemer écht wel weer aan de slag kan, is de bedrijfsarts verantwoordelijk voor het starten van de re-integratie. Tevens zien we ook voorbeelden van andersom: dat een werkgever de medewerker langer thuislaat dan nodig of dat de medewerker te vroeg wil starten. Om deze wildgroei aan (goede) intenties te voorkomen, is er één iemand verantwoordelijk voor. De bedrijfsarts is verantwoordelijk voor het vraagstuk ‘kan de medewerker starten met re-integreren of niet?’ Wanneer de bedrijfsarts een medewerker voldoende in staat acht om een x-aantal uren te werken, dan is het als werknemer je plicht om dit dan ook op te bouwen. Mocht dit in de praktijk niet lukken, is het de verantwoordelijkheid van de medewerker om dit terug te koppelen aan de bedrijfsarts.
Tips bij re-integratie
- Werk is belangrijk voor iedereen
Werk is belangrijk. Check dus ook af en toe of de medewerker hier ook zo in staat. Werk kan psychologische problemen verminderen, maar werk kan deze ook juist aanwakkeren of problemen laten doen voorkomen. Wanneer problemen in privésferen spelen kan werk juist een fijne manier van ontsnappen zijn. Wanneer het op werk plaatsvindt, en je leert er niet mee omgaan, blijft dit maar doorgaan en opstapelen. De tip hierin is als werkgever is om je eens te beproeven in: in welke mate is werk nog belangrijk voor deze persoon en in welke mate zou het werk ziekmakend kunnen zijn of worden? Ga het gesprek aan en onderzoek dit samen. Dit kan je zelf doen, maar hier kan je ook een onafhankelijk en kundige partij voor inschakelen. Door het preventief spreekuur heb je eerder mensen een beeld wat uitval kan voorkomen.
- Maak onderscheid tussen incidentele en structurele oorzaken
Onderzoek heeft uitgewezen dat in Nederland een werknemer zich minder dan één keer per jaar ziekmeldt. Iemand die drie keer of vaker verzuimt, of langer dan 40 dagen is, is zogenaamd ‘at risk’. Dat betekent dat er 50% kans is dat ze langdurig uit gaan vallen. Als je dit weet, heb je hier als leidinggevende een cruciale rol in. Wat gebeurt er eigenlijk met mijn werknemer? Als hij zich ziekmeldt, is dit een incident (het overleiden van een partner of het breken van een heup) of zit er structureel iets niet goed?
- Behandel je medewerker als een gast. Vooral degene die re-integreert.
Laat de re-integrerende persoon zich thuis voelen. Ontvang hem/haar bij de deur, wees zelf ontspannen, neem voldoende tijd en wees je bewust dat deze persoon vandaag komt. Zorg dat het bureau opgeruimd en vrij is en zorg dat de medewerker hierin rustig op kan bouwen. We zien in de praktijk helaas gebeuren dat bureaus vol liggen met spullen of zelfs al in beslag is genomen door een ‘vervangende’ werknemer. Dit zijn allemaal extra prikkels die zorgen dat de werknemer nog langer bij huis is.
- Zorg voor voorspelbare patronen
Een eigen werkplek, vaste overleg over de voortgang en een vast aanspreekpunt. Maak met de re-integrerende medewerker afspraken over wat de medewerker prettig vindt. De ene wil iedere week gebeld worden en de andere wil iedere dag eventjes appen. Wat is voor jullie samen prettig en welke thema’s staan er op het programma?
- Let op de verschillende doelen
Als een medewerker terugkomt, is het niet realistisch om productie doelen te stellen. Het gaat met name om werkconditie opbouwen. Dit is een ander doel met een andere benadering. Maak hierin een duidelijke planning en stem daarop af. Dit is voor werkgever en werknemer fijn. Een PVA van de bedrijfsarts kan hierin helpen.
Hebben deze tips jou in de juiste richting gestuurd? Ben je benieuwd naar meer? Lees over wat wij voor jou kunnen betekenen in het re-integratieproces.
